Myśląc o najbardziej znaczących postaciach współczesnego świata, bez problemu możemy wymienić kilka kobiet – Angelę Merkel, Hillary Clinton, Dilmę Russeff czy Christine Lagarde. Podobnie gdy spojrzymy na listę najbardziej wpływowych ludzi amerykańskiego Forbes’a. Wśród ponad siedemdziesięciu nazwisk jest dziewięć kobiet. Dwie reprezentują biznes – to Ginni Rometty stojąca na czele IBM  i Mary Barra – zarządzająca General Motors; dwie kolejne są ze świata finansów – Christine Lagarde (International Monetary Fund) i Yanett Yellen (Federal Reserve). Te proporcje dobrze pokazują miejsce kobiet we współczesnym świecie,  pozostające  bez większego związku z ich możliwościami i wykształceniem.

Jeśli analizy będą dotyczyły różnych sektorów i regionów świata, okaże się, że kobiety są jeszcze bardziej nieobecne. Potwierdza to ostatnie badanie The CS Gender 3000: Women in Senior Management (Credit Suisse Research Institute, 2014), które wskazuje na istotne różnice regionalne, bardziej nawet znaczące niż podziały sektorowe. Przy czym równocześnie potwierdza, że globalizacja służy tu pozytywnym zmianom i  różnice na poziomie regionów może niwelować. 

Różnice płacowe, niedoprezentowanie, uprzedzenia

Wspomniane wcześniej rankingi i badania obejmowały cały świat, a jak sytuacja wygląda w Europie? Zaledwie miesiąc temu Komisja Europejska opublikowała wyniki konsultacji społecznych przeprowadzonych w lecie tego roku dotyczących równości kobiet i mężczyzn w krajach Unii Europejskiej http://ec.europa.eu/justice/newsroom/gender-equality/news/151030-2_en.htm.

Blisko 5 tys. odpowiedzi, zarówno od osób indywidualnych, jak i organizacji pozarządowych, środowisk akademickich czy przedstawicieli rządów, ma służyć jako podstawa priorytetów polityki równościowej UE w zakresie płci. Trzy najbardziej kluczowe wyzwania to: różnice płacowe, zbyt mała liczba kobiet na najwyższych pozycjach w świecie polityki i biznesu oraz uprzedzenia wynikające z przekonań na temat roli kobiet i mężczyzn. Ponad 90 proc. organizacji uznaje potrzebę dalszego wzmocnienia polityk służących równości płci.

Departament Sprawiedliwości KE, któremu podlegają te kwestie, pracuje nad wzmocnieniem pozycji kobiet w biznesie od lat. W 2012 roku wysunięto propozycję  „twardą”, zgodnie z którą do 2020 roku kobiety stanowić mają 40 proc.członków/członkiń rad nadzorczych spółek giełdowych, z czego wyłączone miałyby być małe i średnie przedsiębiorstwa. Innym rodzajem narzędzi są inicjatywy służące wzmacnianiu, promocji tematu w przestrzeni publicznej i budowaniu partnerstw  i koalicji.

Karta Różnorodności – narzędzie wsparcia

Takim właśnie narzędziem jest Karta Różnorodności, pisemna deklaracja pracodawcy, który zobowiązuje się do wprowadzenia zakazu dyskryminacji w miejscu pracy i podejmowania działań na rzecz tworzenia i promocji różnorodności. Różnorodności rozumianej nie tylko w kontekście płci, ale też wieku, niepełnosprawności, stanu zdrowia, rasy, narodowości, pochodzenia etnicznego, religii czy przekonań politycznych, stylu życia i innych przesłanek. Podpisując Kartę, organizacja wyraża gotowość do zaangażowania wszystkich pracowników i pracownic oraz partnerów biznesowych w te działania. Projekt realizowany w 16 krajach Europy, skupiając ponad 7,5 tysiąca pracodawców. Dzięki wsparciu Departamentu Sprawiedliwości KE możliwe są wymiany praktyk i  wiedzy, wspólna realizacja projektów badań, wizyt studyjnych i tym podobnych inicjatyw.

W Polsce działalność Karty zainaugurowano w lutym 2012 roku. Forum Odpowiedzialnego Biznesu jest jej koordynatorem. Jak wynika z badań dotyczących zarządzania różnorodnością w firmach-sygnatariuszach Karty (Wdrażanie zarządzania różnorodnością oraz jego efekty wśród sygnatariuszy Karty Różnorodności w Unii Europejskiej, Komisja Europejska, 2014), polscy przedsiębiorcy skupiają swoje działania głównie na zagadnieniu równości płci w miejscu pracy (69 proc.), a kolejne są zarządzanie wiekiem i działania kierowane do osób z niepełnosprawnościami. Praktyki polskiego biznesu promujące kobiety w miejscu pracy można podzielić na trzy obszary – promowanie równego traktowania, równe szanse i awansowanie oraz rekrutacja. W tych  ramach pracodawcy korzystają zarówno z narzędzi miękkich (wspieranie oddolnych inicjatyw pracowniczych,  integracja pracownic w grupach zainteresowań – sieci networkingowe kobiet, używanie języka wrażliwego na płeć, szkolenia), jak i twardych - polityk w zakresie wynagrodzeń, antydyskryminacji, procedur i kryteriów awansowania czy wyboru kadry zarządzającej). Ważny jest stały monitoring zarówno struktury zatrudnienia, jak i wynagrodzeń – to podstawa umożliwiająca zarządzanie tymi obszarami. Tym bardziej, że jak wynika z badań (Ogólnopolskie Badania Wynagrodzeń, Sedlak & Sedlak, 2013), kobiety w Polsce zarabiały o 20 proc. mniej niż mężczyźni na takich samych stanowiskach. Jaskrawo pokazuje to wskaźnik Global Gender Gap 2015, Światowego Forum Ekonomicznego. Pod względem równości płac za tę samą pracę Polska jest na 120. miejscu na świecie (choć w ciągu dwóch lat przesunęliśmy się o dwa miejsca w górę). Jak widać  zarządzanie polityką wynagrodzeń w kontekście płci jest w polskim biznesie bardzo potrzebne.

Na rzecz kobiet

Współpraca w ramach Karty Różnorodności Forum Odpowiedzialnego Biznesu wzmacnia firmy na poziomie wiedzy, wymiany praktyk, ale też daje siłę, którą niosą coraz bardziej popularne także w Polsce sieci kobiet. Forum jest również inicjatorem nieformalnej grupy zrzeszającej przedstawicielki organizacji działających na rzecz kobiet w biznesie. Angażujemy się w projekty zewnętrzne – jesteśmy partnerem projektu MPiPS Równość w biznesie, zachęcamy kobiety na stanowiskach menedżerskich do zaangażowania w projekty medialne jak na przykład ubiegłoroczny cykl wywiadów przygotowany dzięki współpracy z Wysokimi Obcasami. Potrzeba większego zainteresowania mediów; jednym z nielicznych opracowań w tym zakresie jest Rozwój zawodowy kobiet i mężczyzn: stereotypy, motywatory i bariery (Think Tank, 2013), inną ciekawą inicjatywą cykl Sukces pisany szminką czy wreszcie kampania Znane ekspertki na rzecz zwiększenia reprezentacji kobiet w programach informacyjnych i publicystycznych, oraz na strategicznych konferencjach. To jednak wciąż pojedyncze przykłady.

Wiele firm potrzebuje kompleksowych rozwiązań mających na celu wdrożenie polityki różnorodności zatrudnienia w firmach. Takim przykładem mogą być działania firmy Skanska, która jest sygnatariuszem Karty i od lat realizuje strategię zarządzania różnorodnością. Katarzyna Zawodna, dyrektor zarządzający w Skanska Property Poland (a od stycznia 2016 - nowy prezes Skanska CDE) mówi: Pomimo tego, że coraz częściej staramy się mówić o potrzebie obecności kobiet w biznesie, ich rola na stanowiskach wyższego szczebla wciąż jeszcze wydaje się być niedoceniana. Dlatego tak ważne jest, aby wyraźnie podkreślać znaczenie kobiet w biznesie i tworzyć zróżnicowane, kreatywne zespoły. Kobiety często wnoszą do biznesu odmienny punkt widzenia i własny styl, oparty w dużej mierze na relacjach. A to właśnie budowanie i utrzymywanie efektywnych kontaktów z innymi jest atutem i podstawą do budowania długotrwałej przewagi konkurencyjnej.

Z kolei niewykorzystany dotąd potencjał kobiet w branży technologicznej zaowocował inicjatywą Fundacji Edukacyjnej Perspektywy i firmy Simens, sygnatariusza Karty, które przygotowały raport Potencjał kobiet dla branży technologicznej 2015, proponując równocześnie, by rok 2016 uczynić Rokiem Kobiet w STEM (Science, Technology, Engineering, Mathematics). Wydaje się, że to najpewniejsza droga do zmian – zaangażowanie w promocję kobiet z biznesu, rozumiejącego niewykorzystany potencjał.  Technologia i nauka to niestety obszary, w których dominacja mężczyzn jest szczególnie widoczna. Dla firmy – dostawcy najnowszych systemów i rozwiązań technicznych – jest to bardzo istotne zagadnienie, zwłaszcza że angażujemy się w działania wspierające różnorodność w jak najszerszym tego słowa znaczeniu. – mówi Dominika Bettman, prezeska ds. finansowych Siemensa. I dodaje -  Im więcej kobiet zwiąże swoją drogę zawodową z obszarami STEM, tym większa będzie ich rola na każdym szczeblu zarządzania. To potencjał, którego nadal jeszcze powszechnie nie doceniamy, a którego nie powinniśmy marnować.

Do zmiany

Jak wiele jest do zrobienia, potwierdzają statystyki, z których wynika, że również wśród sygnatariuszy Karty Różnorodności odsetek kobiet na stanowiskach menedżerskich wynosi zaledwie ok. 20 proc. To dane obrazujące obowiązujące w Polsce tendencje. Wyniki badania GPW również nie pozostawiają złudzeń – największe polskie spółki, tj. spółki giełdowe, w tym spółki z udziałem Skarbu Państwa, mają w swoich zarządach i radach nadzorczych poniżej 15 proc. kobiet, zaś kobiet prezesek jest ok. 7 proc. (Kobiety w spółkach giełdowych. Potencjał różnorodności dla rozwoju firmy, GPW, 2012).  Jeśli porównamy to ze średnią europejską, która wynosi 21,2 proc. kobiet wśród członków/członkiń zarządów w największych notowanych na giełdzie spółkach, to widać jak dużo mamy do zrobienia.

Mimo wszystko nadzieję może budzić rosnące z roku na rok zaangażowanie biznesu. Takie właśnie wnioski przynosi też ubiegłoroczne badanie Putting All Our Minds to Work: An Assessment (Deloitte, Business and Industry Advisory Committee, 2014). Przedstawicielelki firm z całego świata uznają, że to biznes jest najsilniejszym czynnikiem zmiany i wzmacniania pozycji kobiet w biznesie (choć przyznają też potrzebę wsparcia na poziomie polityk i dyskusji oraz roli mediów w tym zakresie).