Pracownicze Plany Kapitałowe (PPK) mają służyć systematycznemu gromadzeniu oszczędności przez pracownika, aby potem po osiągnięciu przez niego 60 roku życia, można było zgromadzone pieniądze wypłacić. Cel przyświecający ich wprowadzeniu nie budził wątpliwości.
Robert Lisicki
Dyrektor departamentu pracy Konfederacji Lewiatan
PPK mogą przyczynić się do zwiększenia długoterminowych oszczędności oraz poprawy efektywności ich inwestowania. Konsolidacja drobnych indywidualnych oszczędności w funduszach inwestycyjnych, nadanie im długoterminowego charakteru i wykorzystanie profesjonalnego zarządzania ma zwiększyć efektywność inwestycji i wysokość przyszłych świadczeń. To był punkt wyjścia do dyskusji.
Wyzwanie związane z opracowaniem nowego instrumentu i jego wdrożeniem wynikało z trzech elementów: złożoności obszaru prawnego, liczby interesariuszy oraz pewnej dozy rezerwy ze strony pracodawców i osób zatrudnionych.
Aspekt prawny wynika z faktu, iż ustawa o PPK obejmuje kilka odrębnych obszarów prawa. Reguluje ona funkcjonowanie instytucji finansowych, w tym zasady inwestowania gromadzonych środków, korzysta z systemu ubezpieczeń społecznych przy określaniu zbioru osób objętych wpłatami oraz wysokości wpłaty, posługuje się często terminologią charakterystyczną dla prawa pracy, a w pewnym zakresie odsyła do Kodeksu cywilnego. To przed twórcami projektu i w procesie interpretacji poszczególnych rozwiązań stanowiło to podstawowe wyzwanie.
Duża liczba interesariuszy. Za przygotowanie nowego instrumentu finansowego i monitorowanie stosowania ustawy odpowiadają podmioty publiczne. Zarządzaniem funduszami w ramach PPK zajmują się instytucje finansowe, osoby zatrudnione partycypują w budowaniu swoich inwestycji, ale w praktyce system tworzony jest w oparciu o zasoby pracodawców. Jak łatwo się domyślić kwestia zobowiązań poszczególnych podmiotów w procesie tworzenia i funkcjonowania PPK była przedmiotem dyskusji (np. kwestia zaangażowania pracodawców we współpracę osób zatrudnionych i instytucji finansowych). Wciąż szereg mniejszych podmiotów i osób z nimi współpracujących zaskakuje informacja, że PPK obejmuje nie tylko pracowników, ale również osoby współpracujące w ramach umów cywilnoprawnych (nie dotyczy tzw. osób samozatrudnionych).
Konfederacja Lewiatan od początku podnosiła również trzeci aspekt. Od przedstawienia założeń PPK po stronie pracodawców i pracowników istniała duża doza rezerwy i braku zaufania co do nowego instrumentu. Jeżeli oszczędzanie w PPK ma być masowe, to należy nim zainteresować zarówno pracobiorców jak i pracodawców.
Wprowadzenie PPK jawiło się pracodawcom jako jedna z większych operacji w zakresie zarządzania personelem. Przewidując wzrost kosztów zatrudnienia, tych bezpośrednich, związanych z dodatkowymi składkami, jak i pośrednich, związanych z obsługą nowego instrumentu. Wybór przez pracodawcę instytucji prowadzącej PPK wiąże się z odpowiedzialnością za jej efektywność. Pracodawcy obawiali się niezadowolenia pracowników w przypadku niesatysfakcjonujących wyników inwestycyjnych.
Jesteśmy w przededniu upływu terminu na podpisanie umów o prowadzenie PPK przez największe podmioty (co najmniej 250 osób zatrudnionych, zatrudniających ok. 3,3 mln osób), już po wyborze instytucji finansowych zarządzających PPK u poszczególnych pracodawców. Z informacji pozyskiwanych od członków Konfederacji wynika, że proces wyboru instytucji finansowej przebiegał sprawnie. Doświadczenia grupy roboczej ds. wdrożenia PPK powołanej w ramach Konfederacji wskazują natomiast, iż w ramach kolejnych grup pracodawców wchodzących do systemu szczególną uwagę należy poświęcić ich wsparciu w zakresie spraw kadrowo-płacowych.
Począwszy od wyjaśnienia podstawowych zasad zapisywania osób zatrudnionych, poprzez prowadzenie dokumentacji, a skończywszy na obliczaniu i dokonywaniu wpłat, co może dotyczyć dużej liczby zróżnicowanych stanów faktycznych. Pomyłki w ustalaniu stażu zatrudnienia (co ważne! przy pracownikach zapominamy o dorobku prawa pracy stosując bezpośrednio przepisy kodeksu cywilnego) skutkujące brakiem podpisania umowy o prowadzenie PPK w imieniu pracownika są zagrożone wysokimi sankcjami. Trzeba zaznaczyć, iż dużym wsparciem dla pracodawców są działania Polskiego Funduszu Rozwoju, w szczególności Portalu PPK, który odpowiada za koordynacje działań w tym zakresie, opracowując wyjaśnienia nt. interpretacji ustawy, prowadząc dziesiątki darmowych szkoleń oraz umieszczając szereg materiałów informacyjnych na swoich stronach.
Należy unikać oceny PPK w kontekście bardzo zróżnicowanych informacji na temat partycypacji osób zatrudnionych w pierwszej grupie pracodawców. Proces wdrażania i funkcjonowania PPK trzeba przyrównać do długodystansowego biegu, a o oceny obiektywne będzie można pokusić się po pokonaniu odpowiedniego dystansu. Duzi pracodawcy poświęcili wysiłki na sprawne wdrożenie nowego programu. Na ich analizę na ile PPK może stać się nowym bonusem, narzędziem motywowania pracowników, budowania marki pracodawcy przyjdzie dopiero czas. Pracownicy muszą spokojnie przyjrzeć się nowemu instrumentowi. Pamiętajmy również, iż proces wdrażania PPK potrwa jeszcze 2 lata i będzie dotyczył grup coraz mniejszych pracodawców, którzy będą wymagali większego wsparcia ze względu na mniejszy potencjał.