Home » Kobieta w biznesie » Kiedy runie szklany sufit?
Kobieta w biznesie

Kiedy runie szklany sufit?

Co oznacza obecność kobiet w zarządach? Czy kobiety zarządzają inaczej? O udziale kobiet we władzach firm rozmawiamy z Katarzyną Konieczną.

Katarzyna Konieczna

Senior HR Auditor w Top Employers Institute

Co jest mocną stroną kobiet na stanowiskach wyższego szczebla?

Niewątpliwie mocną stroną jest samoświadomość i wytrwałość w dążeniu do celu, jaką kobiety wkładają w to, aby przebić szklany sufit i objąć stanowisko w wyższej kadrze zarządzającej. Potwierdziła to firma badawcza Kantar, która przeprowadziła wywiady wśród liderów polskich firm, z których wynika, że kobiety są bardziej zdeterminowane, lepiej oceniają ryzyko i lepiej zarządzają czasem. Są wielozadaniowe i mają podzielną uwagę oraz zdolność łączenia wielu elementów w jedną całość. Posiadają naturalną zdolność zarządzania ograniczonymi zasobami i niewątpliwie umiejętność słuchania i empatii.

Przywiązują większą wagę do komunikacji, współpracy, przynależności, wzbudzając jednocześnie poczucie sprawczości i odpowiedzialności. Kobiety – menedżerki same dzielą się wiedzą i zachęcają do tego innych. Zdecydowanie łatwiej przychodzi im chwalić i wyrażać słowa uznania.

Jakie są korzyści wzrostu udziału kobiet w kadrze wyższego i najwyższego szczebla?

Korzyści wynikają z mocnych stron kobiet-liderek, o czym wspominałam wcześniej. Z badań Gallupa przeprowadzonych na ponad dziesięciotysięcznej próbie amerykańskich pracowników wynika, że kobiety w większym stopniu motywują swoich podwładnych do pracy, dostrzegają ich potencjał i pomagają im się rozwijać, a to z kolei skutkuje wyższą ich wydajnością i efektywnością.

Jak wynika z raportu Międzynarodowej Organizacji Pracy „Women in Business and Management: The business case for change”, firmy, które dążą do zapewnienia różnorodności płciowej w miejscu pracy odnoszą dzięki temu również korzyści finansowe. Trzy na cztery przedsiębiorstwa, które realizują praktyki dotyczące różnorodności, wskazuje na wzrost zysków o 5-20 proc. Firmy odnoszą także korzyści w postaci większej innowacyjności czy lepszego zarządzania ryzykiem.

O tym, że organizacje widzą korzyści związane ze wzrostem liczby kobiet w strukturach zarządczych świadczy fakt, że z roku na rok coraz więcej Top Employers uwzględnia ten aspekt wśród swoich celów strategicznych.

Jakie działania w kierunku zwiększenia udziału kobiet na stanowiskach kierowniczych możemy określić jako pożądane?

Według najnowszych danych z KRS w 2021 roku liczba kobiet na stanowiskach prezesek oraz członkiń zarządów w Polsce spadła. Tylko 19,7 proc. stanowisk prezesów w Polsce zajmują kobiety, a w przypadku spółek giełdowych jest to zaledwie 5,7 proc. I te dane powinny niepokoić, a jednocześnie motywować do podjęcia zdecydowanych kroków w kierunku kruszenia szklanych sufitów. I nie wystarczy tu tylko dyrektywa Unii Europejskiej, uchwalona po ponad 10 latach prac, dotycząca parytetów płci we władzach spółek giełdowych. Zgodnie z nią, do 2026 r. kobiety mają stanowić 40 proc. dyrektorów niewykonawczych. Potrzebne są kampanie społeczne rozprawiające się z uprzedzeniami i stereotypami głoszącymi, że kobiety są gorszymi menedżerkami niż mężczyźni. Trzeba również położyć duży nacisk na przestrzeganie przepisów przeciwdziałających dyskryminacji w miejscu pracy, i to już na etapie rekrutacji.

Organizacje, które posługują się tytułem Top Employers mają rozbudowaną politykę różnorodności i inkluzywności. 75 proc. z nich posiada Strategię D&I, a 83 proc. prowadzi ukierunkowaną kampanię dotyczącą praktyk D&I. Wiele organizacji utworzyło również rolę Championów D&I, czyli osób, które są odpowiedzialne za wdrażanie, wspieranie i rozwijanie różnorodności w organizacji. To zdecydowanie wpływa na zwiększenie liczby awansów kobiet.

Duża odpowiedzialność leży również po stronie samych kobiet, zwłaszcza tych, które zajmują wysokie stanowiska. Ich rolą jest wspieranie swoich koleżanek w rozwoju, motywowanie do aplikowania o awans. Diagnoza mocnych stron i obszarów do poprawy, dobrze zaprojektowane programy rozwojowe obejmujące nie tylko tradycyjne szkolenia, ale e-learning, mentoring, coaching, również uczenie się od innych, wyjazdy zagraniczne, zarządzanie projektami – to są niewątpliwie działania, które mogą przyspieszyć wzrost udziału kobiet w strukturach zarządczych.

Next article