Home » Nowoczesna firma » Nowe wyzwania dla rynku pracy
Nowoczesna firma

Nowe wyzwania dla rynku pracy

Andrzej Nitecki

Principal w firmie Executive Search: SpenglerFox, członek Zarządu Polskiego Stowarzyszenia HR

Automatyzacja procesów rekrutacyjnych, wprowadzanie narzędzi pozwalające na szybsze i dokładniejsze dopasowania kandydatów, to tylko niektóre ze zmian, które wpływają na dzisiejszy rynek pracy, przysłowiową walkę o talenty. Coraz mocniej rozpycha się sztuczna inteligencja. Te zmiany profesjonalizują obszar rekrutacji.

Obecnie wiele słyszymy na temat szeroko rozumianej nowoczesności w procesie pozyskiwania pracowników. Zarówno w przypadku rekrutacji specjalistycznych i menadżerskich. Faktycznie mamy kilka płaszczyzn w rekrutacji, na których w ostatnich latach zaszły istotne zmiany.

Jeden obszar to automatyzacja masowych procesów rekrutacyjnych, dotyczących stanowisk powtarzalnych, jak i specjalistycznych i mamy tu do czynienia z szeregiem rozwiązań dedykowanych zarówno dla dużych podmiotów, gdzie opłaca się wdrożyć dedykowane rozwiązania IT, jak i tych, które rekrutacje przeprowadzają rzadziej i mogą korzystać z rozwiązań np. w formule as a service, wykupując jednostkowy dostęp.

Automatyzacja ta dotyczy przede wszystkim procesu pozyskania pracownika: od automatycznego umieszczenia szablonu naszego ogłoszenia na portalu www, poprzez zbieranie w jednym miejscu nadsyłanych CV (zarządzanie strumieniem kandydatów) automatyczną analizę CV, między innymi przez słynne słowa klucze, po automatyczne odpowiedzi zarówno do tych, którzy nie przechodzą tego sita i dostają od razu odpowiedź negatywną, po tych którzy zapraszani są do kolejnego etapu. Nie ma dzisiaj problemu by również wplatać ankiety, pytania weryfikacyjne etc. Aplikacje automatyzują procesy administracyjne, którymi dotychczas zajmowali się rekruterzy, pozwalając im skupić się na rozmowie i realnej ocenie kandydatów, co daje rzeczywistą wartość dodaną.

Dodatkowo są już narzędzia, które również aktywne wychodzą do kandydatów – wszelkiego rodzaju chatboty, których głównym zadaniem jest przykuć uwagę kandydatów, którzy np. wejdą na naszą stronę www i nawiązać z nimi relacje. Odpowiedzieć na podstawowe pytania, wspomóc w procesie aplikacji.

Bazy danych, które zawierają coraz więcej elementów, danych, które tworzą nam obraz kandydata może być porównywalne. To co kiedyś zajmowało zbyt wiele czasu, dzisiaj mamy na kliknięcie. Co ważne dane można zestawiać na różne sposoby co też daje więcej wymiarów które wpływają nam na odbiór potencjalnego rekrutowanego.

Pojawiają się narzędzia psychometryczne, które dzięki możliwościom zaszycia w nich o wiele bardziej skomplikowanych algorytmów, badają nie tylko nasze naturalne zachowania czy zachowania pod wpływem środowiska, ale badają również chociażby wartości, postawy.

Przykładem tego są np. narzędzia do badania handlowców, które wykorzystane w procesie rekrutacji handlowców podpowiadają na ile dana osoba lepiej sprawdzi się w agresywnej sprzedaży, na ile lepiej w rozwijaniu istniejących klientów. To są narzędzia, które poszerzają nam dostępną wiedzę o kandydacie, którą możemy wykorzystać w procesie decyzyjnym.

Pojawiają się platformy, które oprócz tego, że zarządzają strumieniem CV, odpowiedziami, to również służą jako miejsce do rozwiązywania zadań, testów, zachęcania kandydatów do konkursów, które zbudowane są na modelach oceny kompetencji itp. Daje to skale, ale i więcej wiedzy o kandydacie, którą w techniczny obiektywny sposób można pozyskać bez udziału rekrutera (poza obsługą systemu). Rekruter włącza się na etapie podejmowania decyzji, służy wsparciem menadżerowi zatrudniającemu w interpretacji wyników. Kolejnym krokiem, w którym będą rozwijać się narzędzia, to właśnie zastosowanie inteligencji emocjonalnej do badania zachowań, analizy danych. Będzie to prowadziło do głębszego profilowania poszukiwanych kandydatów pod kątem przyszłego zespołu, kultury organizacyjnej etc.

Narzędzia te wykorzystuje się na wszelkich poziomach rekrutacji. Dają one nowe możliwości, ale niosą też pewne obawy, jak intepretować te dane, które otrzymujemy o kandydacie. Na ile pokazują nam długofalowo predykcje zachowań, a na ile są odbiciem w danym momencie. I tu wciąż niezastąpiona rola doświadczonego konsultanta i rekrutera.

Next article