Coraz więcej firm dostrzega korzyści z wprowadzania różnorodności płciowej na szczeblu menadżerskim i w zarządach spółek. Niestety dostępność programów wspierających rozwój zawodowy kobiet w małych miastach i w małych firmach nadal jest niewystarczająca.
Daria Sulgostowska
Ekspertka ESG
Jak ocenia pani proces wspierania rozwoju zawodowego kobiet na poziomie firm w Polsce?
Ocena zależy od wielkości firmy i konkretnego sektora, w którym firma działa. Duże korporacje, z dużych miast czy też nawet mniejsze firmy z sektora technologicznego, energetycznego czy finansowanego, mają sprawnie działające programy wspierania rozwoju kobiet. Natomiast im mniejsza firma, tym dostępność programów spada, a te, które są wdrażane, dotyczą raczej ogółu pracowników, a nie stricte kobiet. Na pewno możemy być jednak zadowoleni z rosnącej świadomości społecznej problemu i z faktu, że w przestrzeni publicznej obecnych jest coraz więcej kampanii i projektów mających na celu włączanie kobiet do dyskursu publicznego.
Badania pokazują bowiem, że wśród ekspertów wypowiadających się w mediach raptem 19 proc. to kobiety. Ta nierównowaga nie wynika z braku wiedzy czy kompetencji ekspertek, tylko z ich braku pewności siebie oraz z preferencji mężczyzn jako ekspertów w przestrzeni publicznej. Cieszę się więc, że pojawią się kolejne projekty, które mają na celu zwiększanie puli specjalistek z różnych dziedzin, z których mogą korzystać media do wypowiedzi eksperckich. Ważne też, by organizatorzy konferencji lub debat zwracali uwagę na to, czy w gronie prelegentów odpowiednio reprezentowane były obie płcie.
W jakich obszarach postęp jest największy, a w jakich jeszcze zostało wiele do poprawienia?
Możemy być zadowoleni z liczby i skuteczności programów skierowanych do kobiet zajmujących funkcje zarządzające – menadżerek, kierowniczek, dyrektorek. Poziom dostępności tych stanowisk dla kobiet jest co najmniej zadawalający i poczyniliśmy w tym względzie duży postęp. Niestety na tym etapie kariery pojawia się już szklany sufit, którego wiele kobiet nie jest w stanie przebić, czego efektem jest bardzo niewielka liczba kobiet w zarządach spółek. Poprawiła się też sytuacja jeśli chodzi o różnicę w zarobkach – luka płacowa względem mężczyzn zmniejszyła się do ok. 15 proc.
Nadal niestety brakuje efektywnych programów wdrażania do pracy kobiet wracających z urlopu macierzyńskiego. Badania pokazują również, że aż 60-70 proc. kobiet chciałoby założyć własny biznes, ale brakuje im odpowiedniej wiedzy, więc należałoby położyć większy nacisk na szkolenie kobiet w kierunku przedsiębiorczości. Warto również zwrócić uwagę na sytuację kobiet na rynku pracy w mniejszych miastach i miejscowościach, gdzie dominują tradycyjne modele rodziny, gdzie kobiety mają mniej programów je wspierających i gdzie świadomość potrzeby rozwoju zawodowego kobiet jest niższa.
Jakie korzyści mają firmy z inwestowania w rozwój kobiet i z zapewniania im najlepszych możliwych warunków pracy?
Ostatnie badania pokazują, że firmy, w których zarządy są różnorodne pod kątem płci, generują wyższe zyski. Różnorodność sprzyja bowiem podejmowaniu trafniejszych decyzji, kobiety zwracają uwagę na inne aspekty biznesu niż mężczyźni. Programy wspierające rozwój zawodowy kobiet poprawiają więc nie tylko wizerunek firmy, ale też przynoszą jej korzyści sprzedażowe, biznesowe. Zwróćmy też uwagę, że pokolenie Y, które za 5 lat będzie stanowiło 75 proc. rynku pracy, jest bardzo wyczulone na kwestie różnorodności i tolerancji. Najlepsi specjaliści z tej nadchodzącej fali pracowników będą więc wybierać przedsiębiorstwa, które wdrażają u siebie programy antydyskryminacyjne i wspierające różnorodność.